Contributor: Holding Redlich
澳大利亚的就业类型（优缺点及风险）
1. 永久职位（也叫持续职位）
1.1 优点
1）可用于全职工作（每周工作38小时以及合理的加班）或者兼职工作（固定小时数但低于每周38小时）。
2）便于行政操作——一次性完成入职，在最短雇佣期限结束前审核是否适合继续工作。如需进行变更，如加薪，可使用书面变更。
3）受制于6个月的最短雇佣期限，如企业聘用员工低于15人则为12个月。如劳方因故不适合岗位（非受禁原因，如歧视），在最短雇佣期限内只需提前一周通知便可终止合同。
4)员工人数低于15人的企业可享受《小型企业公平解雇原则》，其中规定：在受雇之初的12个月内劳方不得提起不公平解雇的诉讼,若在受雇12个月后被解雇，且资方遵守了《小型企业公平解雇原则》的规定，解雇将被视为公平，劳方在非公平解雇的诉讼中不会胜诉。
5）只有在6个月（员工人数超过15人）或12个月（员工人数等于或低于15人）的最短雇佣期限内不受制于不公平解雇机制。
6）提高岗位的稳定性、吸引力及员工保留度，培养劳方的忠诚度。
1.2 缺点/风险
1）解聘需按照《2009年联邦公平工作法》中的《国家劳资关系标准》的要求发出解聘通知，且劳方若受到非公平解雇机制保护，解聘程序需出于合理原因且程序公平。
2）受制于不公平解雇机制——因此解聘必须出于合理原因且以公平方式执行。
1.3 适用
永久劳资关系适用于持续性的，中长期内需要的职位，包括为企业提供核心服务的职位。
2. 定期职位
2.1 优点
1) 可用于特定的期限（如刚好为时6个月或12个月的职位），特定的项目或特定的任务。随时间流逝自动终止——合同与劳资关系在指定日期自动终止。因时间流逝而造成合同到期不产生任何费用。
2) 只有在劳方有严重渎职或违约（如果合约包含条款）行为的情况下才能提前终止合同且不支付剩余期限。
3)不受制于不公平解雇机制
备注：定期合同劳方仍然可提起非公平解雇诉讼，需资方提交管辖权异议驳回诉讼——需要时间和资金的投入。
2.2 缺点/风险
1) 可能限制应征者并影响职位对员工的保留。
2) 如中长期内需要人员，行政操作较麻烦且如资方需要灵活地提前解雇劳方，便会一直面临财务损失（支付剩余期限的薪资）的风险。
3) 解雇若非出于严重渎职或违约，将需承担支付剩余合同期限的全部费用的财务负担。
4) 如果因每次合约到期都续约而形成对此雇佣方式的长期使用，固定期限劳方可能面临纠纷，劳方可能声称其为永久员工，因为劳方有理由期待持续的劳资关系。如果发现劳方的受雇是持续而永久性的，则劳资关系和解雇都将受制于不公平解雇机制。
2.3 推荐适用情形
定期劳资关系适用于只在短期内需要的职位，或受制于某一项目，或不会持续的任务，或者需要一项短期内无法从企业内获取的专门技能。千万慎用且只用于3至6个月的短期劳资关系，因而不需在指定日期前解聘。
3. 最长期限职位
3.1 优点
1) 可使用估计期限（如最长6个月的劳资关系）。随时间流逝在指定的终止日期结束，也可提前结束（取决于提前通知及公平解雇的要求）。因时间流逝造成合同到期则不产生任何费用。
2) 可以提前终止合约，不论是否提前通知或出于何种原因（只要不是受禁原因，如歧视，且遵守了公平解雇相关规定），也无需支付剩余期限。
3) 员工人数低于15人的企业可享受《小型企业公平解雇原则》，其中规定：在受雇之初的12个月内劳方不得提起不公平解雇的诉讼;若在受雇12个月后被解雇，且资方遵守了《小型企业公平解雇原则》的规定，解雇将被视为公平，劳方在非公平解雇的诉讼中不会胜诉。
3.2 缺点/风险
1) 可能限制应征者并影响员工保留度。
2) 如需要中长期员工，行政操作较麻烦。
3) 如果在“最长期限”内解聘，需遵照《2009年联邦公平工作法》中的《国家劳资关系标准》的要求发出解聘通知，且劳方若受到非公平解雇机制保护，解聘程序需处于合理的原因且程序公平。
4) 受制于不公平解雇机制——因此解聘必须出于合理原因且以公平方式执行。
3.3 推荐适用情形
最长期限职位只适用于短期内需要的职位，且也只适用于特定的不会持续的任务或职能。推荐最长期限合同而非定期合同，因为其灵活性，提前解聘时只需发出通知，无需支付合同的剩余期限。不推荐使用于企业中长期的需要或超过1.5-2年的劳资关系。
4. 临时职位
4.1 优点
1) 灵活的轮班制雇佣关系——不保证工作小时数且工作时间不固定。
2) 可于任何时间因任何原因（只要不是受禁原因，如歧视，且劳方不是长期临时工）。
3) 不受制于非公平解雇机制因为劳资关系在每次工作完成时即结束（除非劳方是长期临时工）。
4.2 缺点/风险
1) 较高的小时工资——在小时工资基础上加载25%，且临时工不积存假期，如带薪年假、病假或照顾者假。
2) 如果长期使用，临时工可能被视为“长期临时工”，应享受长期服务假及其他福利。
4.3 推荐适用情形
临时劳资关系适用于临时且不可预见的职位，或者非常短期的工作（如减轻员工负担或零星工作）。
仅用于提供一般信息，不构成实质性的法律意见。在没有返回豪力律师事务所寻求意见时不应依赖于此。
Contributor: Holding Redlich
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